Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

La investigación ha señalado que la elaboración del clima organizacional es un proceso de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es el factor humano.

Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y capacitación constante y lograr que sea un equipo de trabajo integrado comprometido a  cumplir  objetivos  personales y  laborales y como verificamos en los resultados.

Este  puede repercutir en el comportamiento personal y el desempeño laboral. Por lo que el clima organizacional debe ofrecer calidad de vida personal y laboral.  

Recomendaciones

El  clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional dentro de una organización, por lo que el comportamiento es  el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización dentro de un equipo de trabajo,  el  clima organizacional tiene una incidencia directa, por esta razón se le recomienda a dicha institución la innovación  de nuevos métodos y técnicas para lograr mantener siempre un buen equipo de trabajo con alto desempeño y  una calidad de vida personal  y  laboral.

Resultados del clima organizacional de una empresa

Resultados de clima organizacional 
de una empresa

Continuación se presentan los resultados obtenidos en la entrevista aplicada a  empleados de una empresa que demuestran la existencia de un clima organizacional.

I. Información general

Tabla No. 1

Sexo de los entrevistados	Cantidad
Masculino	4
Femenino	1

Fuente: Elaboración propia

La información reflejada indica que la empresa cuenta con 4 hombres y 1 mujer  para el desarrollo de las actividades diarias.

Tabla No. 2

Edad de los entrevistados	Cantidad
Edad de 18 -25	3
Edad de 26 -35	2
Edad de 36-45	-
Edad de 46-55	-
56-a mas años	-

Fuente: Elaboración propia

De conformidad con la tabla anterior, la institución cuenta con 3 personas entre 18 y 25 años,

2 entre 26 – 35 años de edad.

II. Información de clima organizacional

Tabla No. 3

Existencia de Clima Organizacional

Respuesta	Cantidad
Sí	4
No	1

       Fuente: Elaboración propia

El Resultado indica que la empresa cuenta con buen clima organizacional 4 empleados informan de su existencia 1 que no proporciona información.

Tabla No. 4

Medios que utilizan para mantener el clima organizacional

Respuestas	Respuesta
Capataciones	1
Incentivos	3
Motivaciones	1

       Base de datos: elaboración propia

La información reflejada indica que la empresa cuenta con medios para mantener un buen clima organizacional 1 indica las capacitaciones, 3 incentivos 1 las motivaciones con el único objetivo de contar con un equipo de trabajo integrado con alto rendimiento laboral.   

Tabla No. 5

Frecuencia de capacitaciones para nivel de aprendizaje

Respuesta	Cantidad
Cada tres meses	3
Cada 6 meses	1
Cada año	-
Otro	1

  Fuente: Elaboración propia

Según los resultados de esta tabla los empleados de esta empresa reciben capacitaciones con una frencuencia aceptable en la cual  3 indican que cada 3 meses  1 cada 6 meses mientras que otros 1 indica que a veces en menos tiempo por la presentación de un nuevo producto, el objetivo de la empresa es mantener a su personal con un nivel alto en conocimiento y lograr adaptación, la satisfacción en cuanto a su desarrollo personal y laboral.

  

Tabla No. 6

Reuniones internas en la empresa

Respuestas	Cantidad
Semanales	2
Mensuales	3
Anuales	-

       Fuente: Elaboración propia

La tabla anterior indica que en la empresa realizan reuniones periódicamente para determinar si existe algún tipo de problema interno entre los empleados o bien para revisión de resultados de los cuales 2 empleados indican que las reuniones se llevan acabo de manera semanal y 3 informan que mensuales debido a la presentación de resultados de cierre de cada mes, con el enfoque de mantener un clima organizacional aceptable dentro de la institución.

Aplicación del clima organizacional

Aplicación del clima organizacional

¿Qué es una Estudio de clima Organizacional? El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

¿Porque es importante medir el clima Organizacional?

Es importantes porque al adoptar los conocimientos y metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la sicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la empresa, sino también en la sociedad.

¿Que mide el estudio de clima organizacional?

El Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Objetivos de un estudio de clima organizacional

Nombre del objetivo	Descripción
1. Desvinculación	Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización	Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit	Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad	Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento	Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Énfasis en la  producción	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje	Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración	Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura	Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad	El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa	El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo	El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad	El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo	La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas	La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto	El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad	El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia	El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización	El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación	El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño	El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores	El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Clima Organizacional

ClimaOrganizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad.
En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organización.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional.

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Ser Líder

Ser Líder es coordinar de la mejor manera un grupo de trabajadores no es fácil. Velar por el buen trato y la excelente comunicación son requisitos importantísimos para lograr la colaboración de un equipo y obtener los mejores resultados.

Definitivamente mucho se ha hablado y mucho se hablará de este tema que es de suma importancia dentro del desarrollo del estudio del personal en una empresa. Nos referimos al trabajo en equipo y a las funciones del líder del mismo, una vez más. En pleno siglo XXI es innegable que una organización que no dedique esfuerzos para que sus trabajadores se apoyen y ayuden mutuamente y puedan elaborar mejor su trabajo, está condenada a no sobrevivir.

Estilos de liderazgo

El estilo explicativo  brinda instrucciones claras y específicas. Puesto que los subordinados no Pueden o no quieren  realizar  la  tarea,  se necesitan  instrucciones  específicas  y una supervisión estrecha.  Es decir, el líder dice a los subordinados qué hacer y cómo realizar las diversas tareas.

El estilo de convencimiento ofrece al mismo tiempo comportamientos de tarea y de relación. Es probable que sea efectivo cuando los seguidores están dispuestos a realizar las tareas, pero de todos  modos no pueden hacerlas. Este estilo estimula la comunicación en dos sentidos entre el  líder y sus seguidores, y contribuye a que los subordinados ganen confianza en su capacidad de llevar a cabo las tareas.

El estilo participativo exige que el líder mantenga comunicación en dos sentidos, y que Estimule y respalde a los subordinados en el  uso  de  sus habilidades.  Parece  funcionar mejor Cuando los subordinados pueden realizar las tareas, pero no se hallan completamente seguros de su capacidad de hacerlas.

Un estilo de delegación  brinda pocas conductas de tarea o de relación, porque los subordinados tienen  autoridad para tomar decisiones. Son ellos quienes deciden cómo y cuándo hacer las Cosas, y también saben cómo realizarlas. Cuando los seguidores pueden realizar las tareas y están dispuestos  a ello, y tienen confianza en que pueden hacerlas, es más adecuado  una conducta de liderazgo  con un estilo de delegación.

Caracterizado por un lider participativo.